Kancelaria Consensus
Prawnik-Mediator Sądowy
Skontaktuj się:
Mobbing i dyskryminacja – aspekty prawne
Trwa miesiącami, czasem latami. Dotyka naszych najgłębszych i najważniejszych obszarów tożsamości. Godzi w nasze poczucie wartości. Utrudnia fizyczne funkcjonowanie – jedzenie, spanie, efektywny wypoczynek. Jątrzy od środka jak choroba. MOBBING.
Najczęściej spotykane konflikty w środowisku pracy to te oparte na strukturze i hierarchii. Narzucone odgórnie zasady i możliwości wpływu oraz realnej władzy sprzyjają obecności nadużyć w stosunkach służbowych. W połączeniu z niedojrzałą osobowością osób na wysokich stanowiskach taka sytuacja może przynieść długofalowe, druzgocące skutki.
Co to jest MOBBING?
TO SPECYFICZNY RODZAJ PRZEMOCY PSYCHICZNEJ
Do tego wszystkiego dochodzi jeszcze niechęć osób poszkodowanych do zabierania głosu we własnej sprawie i aktywnego przeciwdziałania niewłaściwym zachowaniom szefa lub osoby na wyższym stanowisku. Spowodowane jest to zazwyczaj obawą przed utratą stanowiska lub statusu, co w rezultacie wpływa na sytuację długotrwałego godzenia się na podważanie własnych kompetencji, publiczne poniżanie i krytykowanie, odsuwanie od ważnych zadań, jak również wulgarne zachowania i różne formy przemocy psychicznej i fizycznej. To najczęściej spotykanie przykłady zachowań nazywanych mobbingiem.
Agresywne działania sprawcy są zawsze skierowane na naruszanie dóbr i praw ofiary – powodują jej cierpienie, upokorzenie i ból psychiczny.
Przemoc opiera się na dysproporcji sił, a więc najczęściej sprawcami mobbingu są przełożeni.
Na początkowym etapie rozwoju mobbingu u ofiary narastają objawy przeżywania kryzysu, ale może ona mieć trudności z rozpoznaniem przemocy. Osoba poddana mobbingowi doświadcza utrzymującego się braku poczucia bezpieczeństwa i zagrożenia. Może mieć świadomość, że jest ofiarą czyiś niestosownych działań, ale może też być przekonana, że sama jest winna temu, co ja spotyka. Przyjęte w pewnych strukturach formy zachowań „powszechnie” uznawane w danym środowisku za normalne i żartobliwe nie mogą być usprawiedliwieniem dla działań wywołujących poczucie upokorzenia u podwładnych. Wiecie, o czym mówię prawda?
Sprawca może być niejednoznaczny w swoich działaniach, może nawet przepraszać za niewłaściwe zachowania. Jednak jeśli nie pojawią się właściwe reakcje na takie zachowania, a mobber nie będzie ponosił żadnych konsekwencji, przemoc będzie się rozwijać. Zachowania agresywne i godzące w godność podwładnego będą się intensyfikować i może dochodzić do nich coraz częściej. Sprawca może przekraczać kolejne bariery. Taki rozwój mobbingu oznacza przejście do chronicznego kryzysu. Jednym z głównych skutków wówczas może być poczucie braku możliwości rozwiązania trudnej sytuacji u ofiary.
Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu Pracy:
MOBBING OZNACZA DZIAŁANIA LUB ZACHOWANIA DOTYCZĄCE PRACOWNIKA LUB SKIEROWANE PRZECIWKO PRACOWNIKOWI, POLEGAJĄCE NA UPORCZYWYM I DŁUGOTRWAŁYM NĘKANIU LUB ZASTRASZANIU PRACOWNIKA, WYWOŁUJĄCE U NIEGO ZANIŻONĄ OCENĘ PRZYDATNOŚCI ZAWODOWEJ, POWODUJĄCE LUB MAJĄCE NA CELU PONIŻENIE LUB OŚMIESZENIE PRACOWNIKA, IZOLOWANIE GO LUB WYELIMINOWANIE Z ZESPOŁU WSPÓŁPRACOWNIKÓW.
W świetle powyższej prawnej definicji, ofiarą mobbingu może stać się jedynie pracownik, którym zgodnie z przepisami kodeksu pracy jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem nie jest natomiast: osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, osoba prowadząca działalność gospodarczą, osoba pozostająca w stosunku służbowym czy osoba wykonująca pracę nakładczą.
Oznacza to, że osoby doświadczające mobbingu poza stosunkiem pracy (w tym w służbach mundurowych), pozostają poza kodeksową ochroną przed mobbingiem, mogą natomiast dochodzić swoich roszczeń przed sądem cywilnym w oparciu o przepisy regulujące ochronę dóbr osobistych oraz w oparciu o przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów unii europejskiej w zakresie równego traktowania (nr 254, poz. 1700, z późn. zm.) zwaną ustawą równościową.
Szczególnym rodzajem dyskryminacji zarówno w stosunku służbowym jak i w stosunku pracy jest molestowanie oraz molestowanie seksualne.
MOLESTOWANIE SEKSUALNE –to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest poniżenie, naruszenie godności bądź upokorzenie pracownika, a także tworzenie wokół niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Co istotne, przejawem molestowania seksualnego są nie tylko czynności fizyczne, ale również słowa i gesty. Molestowaniem seksualnym będą więc niestosowne uwagi dotyczące wyglądu pracownika, eksponowanie przedmiotów o charakterze seksualnym (jak kalendarz czy fotografie), niedwuznaczne gesty i spojrzenia czy domaganie się korzyści seksualnych w zamian za awans.
OFIARY MOLESTOWANIA SEKSUALNEGO MOGĄ SKORZYSTAĆ ZARÓWNO Z UPRAWNIEŃ PRZYSŁUGUJĄCYCH NA GRUNCIE PRAWA PRACY JAK I PRAWA CYWILNEGO.
Co istotne, aby można mówić o molestowaniu zachowania te muszą być nieakceptowane i niechciane przez ofiarę.
Teraz kilka słów o środkach prawnych, które mogą zostać wykorzystane do walki z mobbingiem i dyskryminacją.
Często spotykam się zeZastanawialiście się kiedyś, dlaczego przytrafiło się to właśnie Wam? Dlaczego na Ciebie trafiło?
Zanim zaczniecie analizować swoją osobowość, musicie wiedzieć, że ofiarą mobbingu czy molestowania może być KAŻDY!
Nie zależy to od osobistych umiejętności czy predyspozycji. To osoba stosująca mobbing ma problem a nie Wy z Waszą osobowością.
Wystąpienie mobbingu jest wynikiem stosowania przemocy głównie o charakterze psychicznym, w sytuacji nierównowagi sił, w konsekwencji czego ofiara jest spychana do pozycji uniemożliwiających obronę, następuje jej stygmatyzacja i represjonowanie. I tak: mobber wybiera ofiarę np. ponieważ coś mu się w niej nie podoba, czymś mu się naraziła albo czymś się wyróżnia (bycie cichym, spokojnym, ambitnym, odnoszenie sukcesów, odkrycie nieprawidłowości w funkcjonowaniu firmy itp.). Są to subiektywne oceny mobbera, które wpływają na wybór danej ofiary i zastosowanie mobbingu.
Musicie zapamiętać jedno: Nigdy nie jest za późno, aby przeciwdziałać mobbingowi i stawiać granice niewłaściwym zachowaniom naruszającym Twoje dobro osobiste!
Z prawnego punktu widzenia – każda definicja mobbingu sprowadza się do nierównej relacji między przełożonym a podwładnym oraz na wykorzystywaniu swojej pozycji przez tego, który posiada więcej władzy.
strony osób dotkniętych mobbingiem czy molestowaniem będącym przejawem dyskryminacji, z pytaniem: co mam teraz robić?
W każdej sytuacji dyskryminowania czy stosowania mobbingu, powinna być zachowana pewna ścieżka działań z prawnego punku widzenia.
Niezależnie od tego czy jesteście w stosunku pracy czy służby, musicie się nauczyć zbierać dowody w Waszej sprawie.
Po pierwsze: zachowaj wszystkie możliwe dowody świadczące o tym, że pracodawca, przełożony lub współpracownicy dopuszczali się molestowania. Zbieraj fakty, nie opinie, nie oceny danej sytuacji
Po drugie: rób notatki, nie kasuj sms-ów, zachowuj e-maile lub ich wydruki, rozważ możliwość nagrywania rozmów, zwróć uwagę kolegom i koleżankom z pracy, aby czujniej obserwowali zachowania tej osoby – zeznania współpracowników mogą również być dowodem w sądzie. Powiedź im o tym, co się działo, jeśli nie było to publicznie. Nie pytaj jednak, czy potwierdzą to w Sądzie, co ma wobec Ciebie miejsce. Nie musisz pytać osoby, która ma być świadkiem o to, czy zgodzi się nim być. Świadkiem może być każda osoba, która potwierdzi daną sytuację – dany fakt! Ona nie ma oceniać niczyjego zachowania, ma jedynie potwierdzić, czy taka sytuacja miała w ogóle miejsce.
Po trzecie: spisz wszystkie sytuacje, jakie miały miejsce, w porządku chronologicznym. Pamiętaj o dacie, opisie faktów, ewentualnych świadkach i o tym jak się czułeś w danej sytuacji.
Po czwarte: sprawdź swój stan zdrowia – jeżeli ucierpiałeś wskutek mobbingu lub molestowania seksualnego na zdrowiu, koniecznie pójdź do lekarza lub psychologa – pamiętaj, że dokumentacja z tych wizyt może być bardzo ważnym dowodem świadczącym o powstaniu rozstroju zdrowia na skutek działań sprawcy.. Jeśli chcesz dochodzić zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem musisz wiedzieć w jakim stanie jest Twój organizm zanim przystąpisz do sprawy sądowej. Poproś lekarza o zaświadczenia lekarskie o swoim stanie zdrowia i o sporządzenie opisu leczenia.
Po piąte: przekonaj lub spróbuj przekonać współpracowników do zeznawania – jest to jeden z najskuteczniejszych środków dowodowych. Świadkami w twojej sprawie mogą być także koledzy lub koleżanki z pracy, członkowie rodziny, przyjaciele lub znajomi. Ich zeznania mogą mieć kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Sprawca prawdopodobnie będzie starał się przed sądem zbagatelizować całą sytuację. Im więcej dowodów przedstawisz, tym skuteczniejsze będzie odpieranie argumentów drugiej strony.
– porozmawiaj także z członkami rodziny i zapytaj, czy możesz liczyć na ich wsparcie. To bardzo ważne. Przypomnij im, jakie sytuacje miały miejsce i wytłumacz swoje zachowanie. Członkowie rodziny również mogą być świadkiem w Sądzie na okoliczność tego, co się z Tobą działo po powrocie z pracy, na jakie cierpiałeś schorzenia.
Dopiero po tym jak masz taki materiał możesz zacząć działać pod względem prawnym.
Możesz zastosować środki prawne nieprocesowe czyli pozasądowe i procesowe czyli z udziałem Sądu.
Postępowanie nieprocesowe (pozasądowe):
– rozmowa z przełożonym lub kadrami w instytucji – zgłaszanie problemu (dla funkcjonariuszy i pracowników)
– skarga do Państwowej Inspekcji Pracy (dla pracowników)
– wsparcie z zewnątrz – mediacja – próba ugodowego rozwiązania sporu (dla funkcjonariuszy i pracowników).
Postępowanie procesowe (sądowe):
1) prawo cywilne (dla funkcjonariuszy i pracowników):
– w razie rozstroju zdrowia – pozew o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę,
– w razie naruszenia dóbr osobistych – powództwo o zaniechanie naruszenia dóbr osobistych i/lub powództwo usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych oraz zadośćuczynienie za doznaną krzywdę,
2) prawo pracy (dla pracowników): przepisy prawa pracy przewidują dla pracowników doświadczających mobbingu dwa rodzaje roszczeń, których pracownik może dochodzić w ramach postępowania sądowego:
- odszkodowanie z tytułu mobbingu (jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę)
- zadośćuczynienie z tytułu mobbingu (za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia)
Ważne! Po stronie pracownika leży obowiązek udowodnienia zaistnienia mobbingu.
Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przed sądem przez pracownika.
Kodeks pracy jasno określa, iż pracodawca jest osobą odpowiedzialną za mobbing i to przeciwko niemu składane są pozwy o zadośćuczynienie bądź odszkodowanie.
3) prawo karne (dla funkcjonariuszy i pracowników): w razie popełnienia przestępstwa przeciwko czci i nietykalności cielesnej – prywatny akt oskarżenia o:
– zniesławienie,
– znieważenie,
– naruszenie nietykalności cielesnej.
UPRAWNIENIA DLA OSÓB DYSKRYMINOWANYCH NIEBĘDĄCYCH PRACOWNIKAMI ZATRUDNIONYMI NA PODSTAWIE KODEKSU PRACY
OSOBY DOŚWIADCZAJĄCE MOBBINGU CZY DYSKRYMINACJI POZA STOSUNKIEM PRACY (W TYM W STOSUNKACH SŁUŻBOWYCH SŁUŻB MUNDUROWYCH) MOGĄ SKORZYSTAĆ Z OCHRONY PRZEWIDZIANEJ W USTAWIE ANTYDYSKRYMINACYJNEJ
Trzeba pamiętać, że stosunki służbowe służb mundurowych, nie są stosunkami pracy w rozumieniu prawa pracy. Funkcjonariusze służb mundurowych nie korzystają zatem z ochrony kodeksu pracy dotyczącej mobbingu, co oznacza, że nie przysługują im związane z tą ochroną roszczenia.
Gdzie więc, powinno się szukać ochrony w sytuacji, kiedy do mobbingu czy dyskryminacji doszło w stosunku służbowym służb mundurowych?
Ochrony takiej udziela przede wszystkim ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700, dalej: ustawa antydyskyminacyjna albo ustawa o równym traktowaniu) i ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks Cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
USTAWA ANTYDYSKRYMINACYJNA
WAŻNE! NIE STOSUJE SIĘ USTAWY ANTYDYSKRYMINACYJNEJ DO PRACOWNIKÓW W STOSUNKU PRACY W ZAKRESIE UREGULOWANYM PRZEPISAMI KODEKSU PRACY!
Z regulacji tych mogą skorzystać wszystkie osoby, które uprawdopodobnią fakt dopuszczenia się wobec nich powyższych zachowań, bez względu na stosunek prawny łączący je z pracodawcą. Jednakże w zakresie jakim sytuację pracownika regulują przepisy Kodeksu Pracy, nie stosuje się ustawy antydyskryminacyjnej – wtedy w pierwszej kolejności stosuje się przepisy Kodeksu Pracy.
W sytuacji, kiedy dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania, o której mówi ustawa antydyskryminacyjna, możliwe jest dochodzenie swoich praw na drodze sądowej.
WAŻNE! Ustawa antydyskryminacyjna zawiera tzw. PRZENIESIONY CIĘŻAR DOWODU.
Oznacza to, że osoba, która stawia zarzut dyskryminacji, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania, a gdy to uczyni, podmiot, któremu zarzucono naruszenie zasady równego traktowania, będzie zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Obowiązek uprawdopodobnienia to znacznie mniej niż obowiązek udowodnienia. Uprawdopodobnienie w praktyce może polegać na przedstawieniu wiarygodnej wersji wydarzeń, podczas gdy udowodnienie musiałoby polegać np. na przedstawieniu świadków zdarzenia. Takie ułatwienie, w sprawach dotyczących dyskryminacji jest niezwykle istotne, gdyż do tego typu sytuacji dochodzi często między dwiema osobami, bez obecności świadków.
- UPRAWNIENIA DLA OSÓB DYSKRYMINOWANYCH BĘDĄCYCH PRACOWNIKAMI ZATRUDNIONYMI NA PODSTAWIE KODEKSU PRACY
– ROZMOWA Z PRACODAWCĄ LUB KADRAMI W FIRMIE
– SKARGA DO PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY (PIP)
– DROGA SĄDOWA ROSZCZENIE O PRZYZNANIE ODSZKODOWANIA
– ZAWIADOMIENIE O PODEJRZENIU POPEŁNIENIA PRZESTĘPSTWA DO PROKURATURY – gdy zachowanie ma znamiona czynu zabronionego określonego w Kodeksie Karnym
Ochrona pracowników molestowanych seksualnie jest taka sama jak w przypadku osób dotkniętych dyskryminacją ze względu na wiek, rasę czy religię – mogą wnieść sprawę do SĄDU PRACY o odszkodowanie czy zwrócić się o pomoc do PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY. Podjęte działania nie mogą być powodem żadnych negatywnych następstw ze strony pracodawcy ani wobec nich, ani wobec osób udzielających im wsparcia. Ponadto ochrona nie dotyczy tylko sytuacji, kiedy molestowana osoba występuje przeciwko pracodawcy na drodze oficjalnej. W Kodeksie Pracy wyraźnie zaznaczono, iż wobec pracownika, który podporządkowuje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu bądź w jakikolwiek sposób sprzeciwia się takim praktykom, nie mogą być wyciągnięte żadne negatywne konsekwencje. Molestowany pracownik może również dochodzić swoich praw przed sądem cywilnym, z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Natomiast w przypadku molestowania seksualnego będącego jednocześnie przestępstwem (z punktu widzenia prawa karnego) sprawą zajmuje się prokuratura.
